Home office, rompe con la idea de que esta modalidad es un privilegio. Considera que es una oportunidad para atraer y retener mejores talentos, y reducir costos de infraestructura, manutención y transportación
A poco tiempo de integrarse a la Ley Federal del Trabajo una de las modificaciones más progresistas de los últimos años y que ampara legalmente la optativa de trabajo a distancia, la gran mayoría de los dueños, empresarios y directivos a cargo, todavía no logran dimensionar las medidas estratégicas que el Home Office implica y, sobre todo, los beneficios que esta modalidad puede aportar para su desarrollo empresarial.
En estricto sentido, se entiende como la oportunidad brindada a un colaborador para desarrollar funciones y actividades laborales desde una ubicación remota, sin supervisión inmediata y bajo comunicación a distancia.
Sin embargo, ¿qué sucede si se emplea estratégicamente? Dejemos ir por un momento la idea de que es un privilegio hacia el empleado y veámoslo como un modelo de liderazgo que potencia la oportunidad de atraer a los mejores talentos, retener y fidelizar a los colaboradores más eficientes; así como reducir costos en infraestructura, manutención y trasportación.
En el continente europeo cerca del 35% de las empresas ofrece a sus colaboradores laborar desde casa. Países como España generan aproximadamente el 10% de oportunidades de trabajo remoto con respecto al total de la oferta privada, de acuerdo con el Instituto Nacional de Estadísticas.
No obstante, compañías de talla internacional con más de 10 años de presencia en México se encuentran generando empleos mediante esta modalidad, aplicándola con sueldos competitivos en los últimos años.
El cambio cultural
La “bienvenida oficial” al Home Office realmente abre la puerta a una transformación mucho más grande: La evolución de las culturas organizacionales.
Uno de los cambios más importantes es la despersonalización, tanto de la voz de mando como del ejecutor. Hablamos de contar con mediciones y feedbacks mucho más naturales y asertivos que se aplican a la actividad realizada, no a la persona.
Desechar susceptibilidades emocionales cambiando el “no eres bueno haciéndolo” por “no se ha logrado el resultado”.
Descartar el “presencialismo” como garantía de actividad (el cual, nunca ha asegurado), merece contemplar herramientas diferentes de organización de metas.
Cuando en nuestra filosofía cambiamos la unidad de medida de horas por resultados, en automático aportamos autonomía al colaborador y enfoque al líder.
Escucha, evalúa, e implementa
La forma de implementar este nuevo modelo de gestión dependerá por supuesto del tipo de industria, giro, y actividades de cada empresa. Sin embargo, el camino más sencillo para integrarlo estriba en la evaluación previa.
En este caso, se trata de identificar los perfiles de puesto con el potencial para adaptarse, controlarse y mantenerse bajo un entorno remoto, con vías de desarrollo y evolución a fin de mejorar el rendimiento de todo un departamento.
Estamos hablando de un cambio cultural, por lo tanto, es impensable considerarlo una realidad de la noche a la mañana. Una buena opción es comenzar con un día a la semana o implementarlo por áreas de la compañía.
No existe una ecuación o fórmula específica, esta estructura win-win busca personalizar y humanizar las compañías. Se trata de aportar versatilidad a beneficio del colaborador, y más adelante, a beneficio de la compañía.
Mucho más por menos
La tecnología, a diferencia de cualquier inversión física, es mucho más escalable. Cambiamos reinstalaciones por configuraciones, construcción por actualizaciones de software, bases construidas con el propósito de ser optimizadas a la expansión y el crecimiento; beneficiando no solo a uno sino a toda una plantilla, sin importar cuántas veces esta aumente o disminuya.
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Fidelizar o morir
Contar con los mejores talentos y además mantener a los aliados con mayor experiencia y la antigüedad suficiente para desempeñarse con el compromiso a tope, es algo que todo director y dueño aspira. La pregunta con respuesta titubeante es: ¿cuál es tu estrategia para fidelizarlos?
La motivación principal sin duda seguirá siendo la económica. No obstante, la reestructuración e incrementos del sueldo son finitos. Es decir, la ganancia por actividades, puestos y servicios tiene un límite. Esto sin incluir a aquellas compañías que carecen de prácticas de evaluación y desempeño con tal de no ofrecer un sistema transparente de aumento de salarios.
El mayor beneficio eventualmente se verá reflejando en los indicadores de rotación y civilización de talento. Estudios realizados a nivel global reflejan que la fidelización incrementa la productividad de una empresa entre un 11 y 12%, mientras que la motivación sube hasta un 14%.
La regulación legislativa del Home Office ofrece una opción más para la relación compañía-empleado, pero se respalda con un trasfondo que apela por alejarnos del liderazgo conservador. Se trata de entender que los profesionales son personas autónomas contratadas para generar un consenso a fin de alcanzar objetivos. Dejando a un lado el crecimiento y mejora continua, adaptarse para sobrevivir será siempre una prioridad.
