Realidad de la igualdad de género en las empresas

Realidad de la igualdad de género en las empresas. En materia de equidad laboral de género hay una gran brecha entre lo que dicen y lo que en la práctica hacen las empresas mexicanas. Sólo 40% de las compañías tiene en marcha una estrategia específica sobre este tema

“Del dicho al hecho hay mucho trecho”, este refrán popular describe la paradoja en la que se encuentran las empresas mexicanas en cuanto a igualdad de género. Si bien hay un interés de las organizaciones por mejorar las oportunidades para las mujeres, la realidad es que la proporción de empresas que ha tomado acciones concretas en esta materia es reducida en México.

El estudio When Women Thrive 2020 de Mercer, evidenció que existe una brecha entre el interés y la acción en las empresas mexicanas en materia de equidad laboral de género. Mientras el 72% de las organizaciones que operan en México afirma tener un enfoque en mejorar la diversidad e inclusión, sólo 40% tiene una estrategia en este rubro.

“Eso nos hace ver que todavía nos falta madurar en ese vínculo. Una cosa es tener la intención de hacerlo, otra es llevarlo a cabo desde una estrategia o un plan con una serie de pasos”, expuso Diana Moreno, consultora senior de Estrategia de Talento de Mercer México.

En tanto, Alexander Ugaz, Líder de Cuentas Multinacionales de la firma, opinó que los hombres pueden hacer mucho para mejorar la cultura de diversidad e inclusión en las organizaciones. De acuerdo con la encuesta, sólo 59% de las empresas mexicanas reporta que los gerentes varones están involucrados en este renglón, ese porcentaje se va reduciendo conforme disminuye el nivel jerárquico.

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“Si lo vemos a nivel hombres en general de las organizaciones, estamos hablando de un 53 por ciento. Uno pudiera pensar que la cifra es aceptable, pero no es el caso. Hemos visto en las estadísticas que nada va a cambiar si realmente no hay un mayor involucramiento”, dijo el especialista durante el Summit Virtual Dale ON a la inclusión de la mujer en el mundo laboral 2020.

En ese sentido, Ugaz afirmó que las empresas requieren alinear la estrategia desde las áreas directivas para que éstas puedan permear en todos los niveles de la compañía y todos los hombres, sin importar el puesto que ocupen, participen en las políticas de diversidad. “Si no, vamos a seguir en el mismo status quo, donde si bien es cierto, hay algunos que participan, no son la mayoría y tampoco son los que tiene más influencia en las organizaciones y pueden hacer realmente un cambio en la cultura”.

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Equidad salarial, la promesa

“A trabajo igual, salario igual” es una demanda constante en pro de la equidad de género. Y es que el tema de sueldos representa una de las brechas laborales más grandes y visibles entre mujeres y hombres. En este renglón también hay una paradoja entre lo que dicen y hacen las empresas mexicanas.

La encuesta When Women Thrive 2020 reporta que el 75% de las organizaciones mexicanas dice contemplar la equidad salarial en su estrategia de compensación. Sin embargo, sólo 66% de las empresas conduce un análisis en esta materia, mientras que únicamente un 57% tiene un proceso formal para remediar la inequidad salarial.

A pesar de que mucho se dice que los Comités Directivos están comprometidos con este tema, la realidad es que sólo el 4 de cada 10 empresas que operan en México involucra a sus directivos en la discusión de este tópico. “Solamente 45% compromete al comité directivo en estas conversaciones y eso hace que vaya siendo débil el proceso para ir cerrando esa brecha a nivel de salarios”, consideró Diana Moreno.

Desde otro ángulo, mientras el 87% de las compañías mexicanas afirma que las mujeres tienen igual acceso a roles que generan crecimiento dentro de sus puestos de liderazgo, sólo en el 59% de los casos el talento femenino tiene igualdad de representación en posiciones directivas. En tanto, únicamente 4 de cada 10 compañías realizan un seguimiento de la movilidad interna por género.

“Para que hablemos de igualdad, de equidad y que tengamos una representatividad correcta, deberíamos tener el 100%, donde todas las empresas digan que hay las mismas oportunidades para este tipo de roles, tanto para hombres como para mujeres y estamos hablando que sólo la mitad de las empresas lo tiene. Peor aún si vamos a ver quién analiza cómo promover a la población interna a nivel de género”, concluyó Alexander Ugaz.

Capital Humano – G. Hernández

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