PERSONAL. La entrevista es el instrumento de selección más utilizado y del que dependen las organizaciones para diferenciar a los candidatos. Puede ser el medio de más peso para tomar decisiones de selección, independientemente de la experiencia del entrevistado, su formación, las calificaciones de sus pruebas y/o sus recomendaciones.
La importancia de la entrevista como técnica de selección radica en la gran cantidad de información que puede darnos sobre un candidato
Sin embargo, cuando está mal estructurada o mal realizada, puede dar datos sesgados o parciales, y no tener capacidad predictiva de los potenciales resultados de un candidato en el futuro
Así por ejemplo, hay algunos factores que podrían sesgar sus resultados:
- Conocimiento previo del candidato
- Algunos entrevistadores pueden favorecer a los solicitantes que comparten sus actitudes
- El orden en el que se entreviste a los candidatos
- Conceder mucha importancia a la información negativa
- Las habilidades de “manejarse bien” en una entrevista no se relacionan con muchos puestos. Una persona puede desempeñarse bien en la entrevista pero no en su futuro puesto.
De cualquier manera, ¿para qué es útil la entrevista?
- Para evaluar el nivel de inteligencia del solicitante
- Para revisar su nivel de motivación y energía
- Para comprobar sus conocimientos sobre algún tema
- Para evaluar diversas habilidades interpersonales:
- Claridad y fluidez al hablar, seguridad personal, manejo de la presión, manejo emocional, etc
- Es más útil para puestos directivos que operativos
La validez de esta técnica de selección de personal puede mejorarse si se utiliza una guía estructurada, con preguntas establecidas de antemano que sean significativas para evaluar tanto el dominio de una persona sobre algún área técnica como la forma en la cual enfrentaría o resolvería determinada situación.
Información que ofrece
- Nivel educativo del entrevistado
- Capacitación formal que ha tomado
- Sus habilidades (diversas)
- Experiencia laboral
- Desempeño y resultados relevantes en otros puestos
- Características personales del solicitante (actitudes, valores, etc.)
- Determinar si el candidato puede realizar el trabajo y si está interesado en hacerlo bien
- Le permite al candidato obtener información sobre la empresa, descripción del puesto, horario, condiciones de trabajo, compensaciones y prestaciones, oportunidades de crecimiento, etc.
¿Cómo llevarla a cabo?
- Formular preguntas generales, abiertas, que no sugieran una respuesta en particular
- Usar preguntas breves, preguntar sólo una cosa
- Escuchar cuidadosamente cada respuesta, lo cual puede ayudar a plantear la siguiente pregunta
- Explorar el rango de especialización del candidato; no tratar de demostrar que el entrevistador sabe más
- Estimular los juicios de valor en el candidato en vez de hacer suposiciones
- Explorar “temas de decisión” (por qué el candidato siguió un curso de acción en vez de otro)
- Usar eficientemente los silencios
- Usar afirmaciones que “reflejen” al candidato (confirman lo escuchado y estimulan el habla)
La entrevista de Selección del Personal ¿Utilizas una Técnica Adecuada?
Reclutamiento inbound
Esta metodología funciona a la inversa de lo que comúnmente se acostumbra en una selección de personal: en lugar de convocar a candidatos por medio de publicaciones para contratarlos, la empresa se encarga de atraer a los mejores talentos para que se unan a su equipo. Funciona con etapas muy similares al Inbound Marketing:
- Se elabora el perfil del candidato ideal.
- La empresa desarrolla su employer branding para atraer a los candidatos.
- Se realiza un mapa del recorrido del candidato o «candidate journey».
- Se generan contenidos de valor para atraer a los candidatos.
- Se muestran beneficios, formularios y ofertas.
- Se envían correos para iniciar la contratación.
- Capacita y genera experiencias positivas.
- Mide resultados, retroalimenta y retribuye al empleado.
Técnicas de selección de personal
1. Entrevista
La entrevista es una de las técnicas más usadas en el reclutamiento, de esta forma los empleadores pueden realizar una serie de preguntas a los candidatos acerca de su experiencia laboral para saber de primera mano si cuentan o no con las habilidades y actitudes requeridas para la vacante. Hoy en día este método ha cambiado e incluye algunas preguntas (relacionadas con otros aspectos no laborales o situaciones imaginarias complejas) que permitan conocer la primera reacción u opinión del candidato. Recientemente, a raíz de la pandemia por covid, han aumentado las entrevistas realizadas por videollamada; en las que, aunque no hay una presencia directa, son útiles para evaluar a los candidatos.
3. Prueba psicométrica
Una prueba psicométrica sirve para evaluar la personalidad y las actitudes de una persona para determinar si tiene potencial para el puesto que se está solicitando. De esta forma el empleador puede conocer mejor al candidato. Esta prueba es parte esencial de un proceso de contratación de personal y, por norma general, debe ser aplicada por especialistas en psicología a cada nuevo prospecto. Actualmente también se aplican en línea.
4. Examen
Hay diferentes tipos de exámenes que una empresa puede utilizar en su búsqueda de nuevos candidatos. Una puede ser una prueba de conocimientos relacionados con el puesto; por ejemplo, si se trata de una vacante de docente de Español, se le tendría que aplicar un amplio cuestionario sobre esa materia. También puede realizarse exámenes de habilidades para medir la capacidad del prospecto para manejar maquinaria, utilizar algún software, dar una clase, etc.
5. Simulación de situaciones
Con esta técnica se pretende colocar al candidato en una situación común a la que se puede enfrentar en el puesto de trabajo. Esto se puede realizar simplemente exponiendo la situación y solicitando que el candidato actúe en consecuencia. Un ejemplo muy básico sería simular que el empleador es un cliente y el candidato es quien lo atiende.
Entre las técnicas alternativas que han surgido recientemente está la de evaluar las habilidades y la capacidad de trabajar en equipo de un candidato mediante tecnología de realidad aumentada videojuegos o pruebas virtuales con otros miembros de la empresa.
6. Técnica STAR
Esta técnica es la más usada actualmente, ya que el reclutamiento se basa en las capacidades de los candidatos y trata de eliminar el sesgo por género, edad o cualquier otro aspecto. Se basa en los logros y resultados en ciertas situaciones, por lo que va más allá de que una persona señale en su CV que tiene 10 años de experiencia. Más bien el reclutador identifica en esos años de experiencia qué propuso el candidato, a qué se enfrentó, cómo superó el desafío y cuáles fueron los resultados.
STAR son las siglas de «situación, tareas, acciones y resultados», entonces el reclutador debe establecer una situación específica de la competencia o profesión del candidato; y este deberá señalar cuáles eran sus funciones (tareas) y qué acciones emprendió para esa situación específica; finalmente, comentará los logros y cómo incidió positivamente a la empresa, a su área, a los clientes, etc.
