La figura de “subcontratación laboral” o conocido como la outsorcing es muy común en el mundo empresarial, los esquemas de prestación de servicios tiene múltiples modalidades y fines muy diferentes entre ellos.
En la actualidad, han proliferado por diversas razones, tales como: protección de activos; reducción de riesgos laborales; atenuar la carga que representa la participación de utilidades a los trabajadores; concentración de las compañías a sus actividades principales; segmentación de personal en función del riesgo de sus labores, entre otros, partiendo siempre de la premisa que estos esquemas de prestadoras de servicios son legales y, por lo tanto, no existía ninguna prohibición expresa por parte de la Ley Federal de Trabajo (LFT) en cuanto a la utilización de estos.
Sin embargo se ha abusado de estos esquemas que en los últimos años se han diseñado formas en donde se incorpora a toda la planta productiva ofreciéndole al empresario cierta “tranquilidad” comprometiéndose el proveedor a cumplir por cuenta de su cliente frente a las obligaciones laborales y fiscales. Regularmente el cliente se convence de hacer el cambio, ya que le sale más barato subcontratar los servicios, que mantener a los empleados bajo su nómina.
Ahora bien, derivado de la reciente reforma laboral, los artículos 15-A, 15-B, 15-C y 15-D de la LFT, contiene nuevas condiciones legales que deben cumplir las empresas prestadoras de servicios y las personas físicas o morales que las contraten. Estas nuevas obligaciones han provocado incertidumbre acerca de si es permisible o no seguir utilizando el régimen de subcontratación y, en caso que así sea, cuáles son las adecuaciones que deberán llevarse a cabo para ajustarse a las nuevas disposiciones legales.
A continuación un resumen y análisis de los artículos de referencia:
15-A: Se define a contratistas, al patrón quien ejecuta el trabajo con sus trabajadores y bajo su dependencia y contratante a la persona física o moral que fija el trabajo encomendado (contrata y paga). Además para que exista una subcontratación debidamente justificada, necesariamente se debe cumplir tres condicionantes:
a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades del contratante.
b) Debe justificarse por su carácter un trabajo especializado.
c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realiza los trabajadores del contratante.
Por lo anterior si no se cumplen las TRES condicionantes anteriores, el contratante se considera el patrón de todos los trabajadores y por lo tanto es responsable solidario de todas las obligaciones que tienen derechos los trabajadores.
15-B: Celebrarse contrato por escrito donde la empresa contratante deberá cerciorarse que la contratista cuente con elementos propios suficientes para desarrollar su trabajo, es decir, con personal capacitado, equipo, infraestructura, etc… Desafortunadamente este artículo no señala como cerciorarse el contratante de la solvencia económica del contratista, dejando por ahora una interpretación subjetiva.
15-C: Se impone la obligación a la empresa contratante, de cumplir con obligaciones de seguridad social, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto a los trabajadores del contratista, el cual deberá ser vigilada por una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada.
15-D: Regula y norma actitudes irregulares o dolosas por parte de la patrones, respecto de la posible transferencia de empleados por el uso de “pagadoras”, condenando hasta 5,000 salarios mínimos por una subcontratación dolosa, con independencia de la responsabilidad solidaria de patrón.
Por lo anterior, se puede afirmar que el régimen de subcontratación laboral, a raíz, de la incorporación de estas nuevas obligaciones, sigue siendo lícito y permitido, sin embargo es necesario seguir ciertos lineamientos con la intención de no caer en simulaciones de actos jurídicos que tienen a perjudicar los derechos de los trabajadores.
Conviene hacer un alto en el camino por parte de las empresas que tienen contratados servicios, definir claramente si existe subordinación entre los trabajadores del contratista y el contratante, a efecto de que puedan evaluar sus estructuras actuales a la luz del nuevo marco jurídico que se está definiendo en la nueva legislación laboral y, en consecuencia, tomar las medidas que consideren adecuadas para cumplir con las nuevas reglas referentes a los esquemas de contratación que existen en México.
