¿Qué es una empresa familiar? La podemos definir como la organización comercial más antigua en la historia de la humanidad y como una organización operada y controlada por los miembros de una familia. Este tipo de empresas familiares del sector productivo, deben enfrentar siempre, a lo largo de su crecimiento, distintos tipos de problemáticas, pero una de los más difíciles e importantes para su sobrevivencia es la sucesión.
En el año 2009 y, de acuerdo con datos de la Secretaría de Economía, en México existían 5,144,056 empresas, sin embargo, el número que debe sorprendernos es que 99.8% son PYMES (Pequeñas y medianas empresas) con una participación en las siguientes actividades: 47% servicio, 26% comercio y el 18% manufactura. Dichas PYMES, aportaron el 78.5% del total de los puestos de la fuerza laboral y de todas ellas, se sabe que gran parte son conducidas como empresas familiares, de ahí que, el tema del paso generacional sea de vital importancia.
La sucesión puede ser un evento muy comprometido para el creador de la empresa pues ha llegado el momento de dejar el negocio en manos de la otra generación. Para ello debe estar preparado mentalmente para “dejarla ir” por decirlo de alguna manera. El emprendedor original ya debe ser capaz de visualizar su vida después del retiro.
La sucesión puede ser una circunstancia comprometedora para los sucesores quienes toman la dirección de la empresa, dado que, si no están posicionados con los empleados como los nuevos responsables del negocio, nadie los tomará en serio y recurrirán a dueño original en cualquier situación que surja. También puede ser muy duro si los herederos, no fueron preparados para asumir estos nuevos cargos.
Así mismo, la sucesión también representa un evento comprometido para los empleados por que ellos deben adaptarse a la nueva forma de dirigir de los sucesores y a todos los cambios que ello conlleve. De igual manera es inquietante para la familia pues tanto el iniciador de la empresa, como los sucesores están llevando a cabo su proceso de adaptación a estos cambios que traen sus nuevos roles.
En general los expertos comentan que no hay una receta ideal para la sucesión pero lo que en definitiva sí es un hecho que debe prepararse de la mejor manera para afrontarla y la manera de hacerlo es “la planeación”.
Estudios realizados demostraron que el 86% de las empresas que iniciaron antes de los diez años la planificación de la sucesión tuvieron éxito, en cambio, la cifra baja al 75% en aquellas que sólo planificaron con dos años de antelación y, además no sobrevivieron más de quince años.
Obtener éxito en este proceso, depende de una planificación previa, análisis exhaustivo de la empresa y de la familia, buen manejo del traspaso del poder, control de la transición y cesión plena del control por parte del dueño que se retira. La planificación de la sucesión comienza en el momento en que se formulan preguntas tales como:
- ¿Es importante qué la propiedad de la empresa quede en poder de la familia?
- ¿Para quiénes es importante?
- ¿Cuáles son las razones?
- ¿Quién asumirá el Liderazgo después del dueño original?
Como todo modelo de planeación estratégica se debe observar “dónde se está parado”, “hacía dónde queremos ir” y “cómo hacer ese cambio”; para ello supone un exhaustivo análisis de la empresa y de los vínculos familiares existentes.
Para contestar “dónde estamos parados” se requiere como mínimo: Análisis Financiero, Análisis del Capital Humano, Análisis Familiar, FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas de la empresa) y Análisis de la Competencia. De igual manera y no menos importante elaborar un plan de sucesión y para que este tenga éxito se debe planificar con tiempo, así como, no romper ciertas regla
- Preservar la empresa: ante todo se debe mantener el compromiso inquebrantable de proteger la empresa.
- Actuar según los números: no se debe permitir que la afectividad obstaculice la preparación e implementación de la sucesión.
- No eludir las decisiones difíciles: implementar la transferencia implica tomar muchas decisiones duras, y a veces es una tentación ignorar esa necesidad y esperar que desaparezca.
- Ceñirse al programa: los cambios impulsivos de planes pueden generar riesgos innecesarios e inaceptables.
- No acelerar a fondo: la velocidad de la transición debe ser mantenida bajo control.
- Vigilar el punto de equilibrio: se alcanza cuando la generación en ejercicio y la siguiente son socias plenas de la conducción. Si bien el objetivo es transferir la empresa en forma total determinar el punto de equilibrio es un buen indicio que se está en el camino correcto.
- Mantener el dominio del nivel de satisfacción de la Entrega del servicio/productos hacía el cliente final.
Y como todos los nuevos procesos nunca dejar de “medir”, por lo cual se deben establecer ciertos indicadores que nos sirvan como guías para ir valorando cómo se va desarrollando este proceso. Algunos que se sugieren son: clima laboral, números financieros, números de mercadotecnia y ventas, números de operaciones y hasta conflictos familiares. El proceso se debe llevar de acuerdo al plan que se desarrolle hasta que podamos hablar de cesión plena del control y lograr éxito en las Empresas Familiares.
